İşten çıkış kodu değişebilir mi?

İşten çıkış kodu, işçinin işsizlik ödeneği alması dahil pek çok konuda etkili. Olması gerekenden farklı kodla iş akdi feshedilen işçiler, işverene açtıkları davaları kazanırlarsa SGK’dan kodun değişmesini talep edebiliyor.

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçilerin işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacakları işverenin SGK’ya bildirdiği işten çıkış koduna göre belirleniyor. Ayrıca bu kodlar hukuka aykırı olsa da işçinin takip eden iş hayatında diğer işverenler tarafından talep edilebiliyor ve bir değerlendirme kriteri olarak kullanılıyor. Bu nedenle yanlış bildirilen kodlar işçinin hem maddi kayıp yaşamasına hem de itibarının zedelenmesine sebep olabiliyor. Buna bağlı olarak da giderek daha sık şekilde işten çıkış kodlarının değiştirilmesine yönelik davalarla karşılaşmaya başladık.

En sık kullanılan ‘istifa’

Kanuna göre işsizlik sigortası, “Bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigortayı” ifade etmektedir. Bu nedenle işçinin haklı bir nedeni olmadan istifa etmesi işçiye işsizlik ödeneği kazandırmayacaktır. İşverenler işçinin haklı neden iddiasına rağmen bu iddiayı kabul etmeyip, çıkışı salt istifa olarak bildirdiklerinden en sık karşılaşılan sorun da bu kodda yaşanmaktadır.

Ödenek kazandıranlar

Bu durumların başında belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli olarak feshedilmesi gelmektedir. Sözleşme belirli süreli veya belirsiz süreli olsun işveren tarafından haklı nedenle yapılan fesihlerden işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları dışında örneğin sağlık nedenlerine veya işçinin tutukluluğuna dayanan derhal fesih nedenleri de işsizlik ödeneğine hak kazandıracaktır. İşçinin haklı nedene dayalı bütün fesihleri de bu kapsamda yer alır. Son olarak belirli süreli sözleşmenin sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi de fesih olmasa da işçinin ödenek almasına imkan tanır.

Dava ile değişebilir

Ne var ki iş sözleşmesinin sona erme şekli işverenin SGK’ya yaptığı işten çıkış bildirimine göre belirlenmekte ve birçok durumda işverenler gerçek nedeni bildirmemekte. Örneğin, işçi işten çıkarken haklı neden sunsa da işveren işten çıkışı normal istifa olarak kodlamakta, işçi İŞKUR’dan ödenek alamamakta. Ya da işten çıkış nedenini kıdem tazminatı ödememek için işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı olarak göstermekte, gerçek neden ise farklı olmakta. Bu tür durumlarda işçinin feshe yönelik dava açması gerekiyor. Eğer dava sonucunda fesih nedeninin işverenin bildirdiğinden farklı olduğu sonucuna ulaşılırsa işsizlik ödeneğinin işçiye ödenmesi gerekiyor. Yargıtay’ın verdiği bir karara göre, işveren ilk etapta haklı fesihle iş akdini sonlandırdığını iddia etmiş, yargılama sonucunda, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği saptanmış ve bu kararın kesinleşmesinden itibaren işçinin süresi içerisinde kuruma başvurarak işsizlik ödeneğinden yararlanabileceği hükme bağlanmıştır.

Temel şart irade

İşçi ile işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, bu ister harici bir ikale sözleşmesi ile olsun, isterse ihtiyari arabuluculuk ile olsun kıdem ve ihbar tazminatı benzeri ödemeler yapılıyorsa durumun işsizlik ödeneğine hak kazandırıp kazandırmayacağı, dolayısıyla kodun değiştirilmesinin gerekli olup olmadığı tartışmalı. Çünkü burada temelde işçinin kendi isteği dışında işsiz kalmasından bağımsız iradi bir sona erdirme olduğu kolaylıkla kabul edilebilecektir. Bu da işsizlik ödeneğinin temel şartı olan irade dışında işsizliğin gerçekleşmediği anlamına gelebilecektir.

Fesihten sonraki anlaşma

Anlaşma ile sona erdirmeden farklı olarak işçinin veya işverenin feshi sonrası yapılan bir arabuluculuk anlaşmasında ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi ise işsizlik ödeneğine hak kazandıran bir durumdur. Fakat bu durumda da kodun değiştirilmesi gerekmektedir. Yakın tarihli bir Yargıtay kararına göre; “…işçi ile işveren arasında düzenlenen …. tarihli arabuluculuk anlaşma tutanağına göre işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazandığı kesin olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla işçinin işe iade ya da eda davası açması mümkün değildir. İşçinin dava dilekçesindeki iddiası ve eda ya da tespit davası açmasının uyuşmazlık bakımından mümkün olmadığı dikkate alınarak, işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı hâlde SGK’ya işten ayrılış kodunun feshe uygun olarak bildirilip bildirilmediğinin tespiti” yapılmalıdır.

Dava işverene açılacak

Aynı Yargıtay kararında “işten çıkış kodunun düzeltilmesi veya tespitine ilişkin talepler yönünden SGK’ya husumet yöneltilmesi mümkün değildir.” denilerek davanın sadece işverene karşı açılacağı belirtilmiştir. Dava sonucunda alınan tespit kararı ile SGK’ya başvurulup kodun değiştirilmesi talep edilebilecektir.

Gerçeğe aykırı kod bildirmek riskli

Anlaşma ile işten ayrılan işçinin işsizlik sigortasından yararlanma hakkı bulunmadığı değerlendiriliyor. Fakat bazı durumlarda işverenlerin anlaşma ile sona erdirme olmasına rağmen kanunu dolaşarak işçiyi işsizlik sigortasından yararlandıracak şekilde bir işten çıkış koduyla işten çıkarttığı görülüyor. Eğer bu durum ortaya çıkartılır ve işçinin haksız yere işsizlik maaşı aldığı ortaya konulursa, işçiye haksız ödenen işsizlik ödenekleri faiziyle geri istenebilecektir.