İşçi tutuklanırsa tazminatı yanar mı?

İşçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu iş sözleşmesini askıya alır. Peki sonra ne olur? Kıdem ve ihbar tazminatı yanar mı? Ya suç işyerinde işlendiyse? Birlikte inceleyelim...

İşçilerin gözaltına alınması, tutuklanması veya suç işlediklerinin mahkeme kararı ile kesinleşmesi halinde iş sözleşmelerinin devam edip etmeyeceği, devam edecekse işverenin buna karşılık ücret ödeyip ödemeyeceği tarafıma en sık sorulan soruların başında geliyor. İş sözleşmesinin gözaltına alınma veya tutukluluk nedeniyle sona ermesi halindeyse işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı sorusu önem kazanıyor.

Sözleşme askıda mı?

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması iş sözleşmesini doğrudan sona erdiren bir durum değildir. Kanunkoyucu tarafından bu durumun geçici olabileceği düşünülerek, iş sözleşmesini doğrudan sona erdirmesi düzenlenmemiş, işverene fesih hakkı da ancak belirli şartlarla tanınmıştır.

Gözaltı veya tutukluluk iş sözleşmesini askıya alan bir durumdur. Aynen zorlayıcı nedende olduğu gibi, işçi gözaltı veya tutuklulukta da kusurlu olsun veya olmasın iş sözleşmesinin gereği olan iş görme borcunu yerine getirememekte, bu durum da iş sözleşmesini askıya almaktadır.

Bununla birlikte iş sözleşmesi askıya alındığından işverenin bu dönemde ücret ödeme borcu da ortadan kalkmaktadır. Dolayısıyla tutuklanan işçinin iş sözleşmesi derhal sona ermese de işçi bu dönem için ücrete hak kazanamamaktadır. Yargıtay İş Kanunu’nun 40. maddesinde yer alan zorlayıcı nedende askı süresinin ilk haftası için öngörülen yarım ücret kuralının göz altı ve tutukluluk halinde uygulanmayacağını belirtmiştir. Buna göre, işçiye gözaltına alındığı veya tutuklandığı sürenin ilk haftası için yarım ücret de ödenmeyecektir. İşveren tabi ki de isteğe bağlı olarak ücret ödemeye devam edebilecektir.

Derhal fesih hakkı

İş Kanunu’nda gözaltı ve tutukluluk halinde askı süresinin ne kadar süreceğine dair bir sınır getirilmemiştir. Sadece işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için asgari bir askı süresi öngörülmüştür.

İşveren asgari süreyi geçirse de iş sözleşmesini feshetmek istemezse iş sözleşmesi askı halini koruyabilecek, işçinin gözaltı veya tutukluluğu sona erdiğinde tekrar işine başlayabilecektir. İş Kanunu madde 25-(IV) uyarınca, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim sürelerini aşması halinde iş sözleşmesinin işverence derhal feshi mümkün olabilmektedir.

Bu süreler işçinin iş sözleşmesinin devam süresine göre 2, 4, 6 veya 8 hafta olabilmektedir. Yargıtay bildirim sürelerinin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılmış olması halinde, ilgili 25-(IV) maddesinin uygulaması yönünden artırılmış sürelerin dikkate alınması gerektiğini ifade etmiştir.

Başka bir anlatımla işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin artırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkacak olup örneğin sözleşmede 3 yıl kıdemi olan çalışana 10 hafta bildirim süresi öngörüldüyse işveren gözaltı veya tutuklulukta da 10 hafta sonunda derhal fesih hakkını kullanabilecektir.

Suç işyerinde işlenmişse...

İşçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu kural olarak iş sözleşmesini askıya alan bir haldir. Fakat kanunkoyucu işyerinde işlenen suçlara ilişkin ayrı bir düzenleme getirmiştir.

25. maddenin (II) numaralı bendinin (f) alt bendine göre, işçi işyerinde, 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işler ise bu durumda bildirim süresi beklenmeksizin iş sözleşmesi sona erdirilebilecektir. İlgili kural ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller içerisinde düzenlenmiştir. Dolayısıyla, iş sözleşmesini askıya almadığı gibi sonuçları da normal gözaltı veya tutukluluktan farklıdır. İşçinin bir davranışının bu kapsamda değerlendirilebilmesi için, öncelikle davranışın işyerinde işlenmiş olması, suç olduğunun mahkeme kararı ile kesinleşmiş olması ve verilen hapis cezasının ertelenmeyip 7 günden fazla olması gerekmektedir.

Tazminatlar ödenir mi?

İster normal gözaltı veya tutukluluk olsun, isterse işyerinde işlenen suç olsun işverenin fesih hakkını kullanması halinde işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uyması gereken kişinin uymaması halinde ödenen tazminattır. Bu durumda ise işverenin bildirim sürelerine uyma yükümlülüğü yoktur.

Kıdem tazminatı konusunda ise, normal gözaltı veya tutukluluk ile işyerinde işlenen suçu ayırmak gerekmektedir. İşyerinde işlenen suç bahsettiğimiz şartları taşıyorsa ve işveren iş sözleşmesini bu nedenle feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Ayrıca prim ödeme koşulları olsa bile işsizlik sigortasından yararlanamayacaktır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranış olarak kabul edildiğinden iş sözleşmesi tazminatsız sona erecektir. Diğer gözaltı veya tutukluluk hallerinde ise işveren bildirim süresi kadar bekledikten sonra iş sözleşmesini sona erdirirse, işçi diğer koşullar da varsa kıdem tazminatına ve işsizlik sigortasından ödeneğe hak kazanacaktır. Yargıtay’a göre de; işverenin bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.