Cem Kılıç

Bayram tatilinin işçinin hafta tatili gününe rastlaması halinde, işçiye ayrıca bir bayram tatili ücreti ödenmiyor, işçi çalışmaksızın sadece bir günlük ücretine hak kazanıyor. Fakat işçi hafta tatiline rastlayan bayram günü çalıştırılırsa, çalışmasının karşılığında sadece ek bir günlük ücret değil, o gün hukuka aykırı hafta tatili çalışması kabul edilerek ek bir buçuk günlük ücrete hak kazanır.

Bugün Ramazan Bayramı. Ulusal bayram ve genel tatil günü olmayan günlerin tamamlanması ile birlikte uzun bir tatile ulaşılabiliyor. Kimi sektörlerde ulusal bayram ve genel tatil günleri yoğunluğun arttığı, daha fazla çalışılan günler olmakla birlikte, kimi sektörlerde yoğunluk azaldığı için blok tatiller yapılabiliyor. Arada kalan günlerde izinli sayılmanın ise temelde iki yolu bulunuyor. Bunlardan biri telafi çalışması, diğeri ise yıllık izin kullanımı.

Telafi çalışması

Bayramda tatil yapan işçiler, bayram tatillerinin önlerinde veya sonlarında bulunan günleri de

Sağlık, gıda, perakende, güvenlik, temizlik gibi meslek gruplarında görev alan kilit çalışanların koşullarının kötü olması, personel devri ve işgücü kıtlığı temel hizmetlerin sunumunu tehlikeye atıyor. Peki ne önlemler alınabilir?

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanan ‘Dünyada İstihdam ve Sosyal Görünüm 2023: Zorunlu İşin Değeri’ başlıklı yeni bir rapor, ekonomiler ve toplumların ‘kilit çalışanlar’a ne denli bağımlı olduğunu, ancak bu çalışanlara hak ettiklerinden daha az değer verildiğini vurguluyor.

Peki kilit çalışan kimdir? Kilit çalışanlar sağlık, gıda sistemleri, perakende, güvenlik, temizlik ve sanitasyon, taşımacılık, beden işçiliği, teknik ve büro işlerini kapsayan sekiz ana meslek grubunda yer alıyor. ILO verilerine göre, 90 ülkede tüm istihdamın yüzde 52’si kilit çalışanlardan oluşuyor. Ancak ekonomik faaliyetlerin daha çeşitli olduğu yüksek gelirli ülkelerde bu oran yüzde 34 ile daha düşük.

Kilit çalışanların çalışma

Bu yıl Ramazan Bayramı’nın arifesi 20 Nisan Perşembe. Bayramın ilk günü ise 21 Nisan Cuma. Cumartesi ve pazar bayramın ikinci ve üçüncü günü. Bayramda çalışacak işçiler zamlı ücret alacaklar. Diğer yandan pek çok işçi için de bayramda çalışmak yerine aileler ile birlikte vakit geçirmek daha kıymetli oluyor. Bu durum bayramda çalışmak zorunlu mu, zorunluysa getirisi ne kadar gibi soruları akıllara getirdi.

1. Bayramda çalışmak zorunlu mu?

İşçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılabilmeleri için yazılı olarak onaylarının alınması gerekmektedir. Bu onay her yılın başında alınabileceği gibi, iş sözleşmesinde de yer alabilir. Eğer iş sözleşmesinde bu yönde bir ifade varsa, işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etmiş demektir. Ancak işçinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm yoksa ayrıca yazılı bir onay da alınmamış ise işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak zorunda değildir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesi konusu işverenin mi, yoksa işçinin mi talebi üzerine olduğu yönüyle önemli... Emeklilikte Yaşa Takılanları (EYT’liler) da ilgilendiren konuyu inceleyelim...

Şartları baştan belirlenen iş sözleşmesi, zamanla tarafların ihtiyaçlarını karşılayamaz hale gelebilir ve tarafların bu sözleşmeyi değiştirme ihtiyacı doğabilir. Bu değişiklik işverenin talep ettiği bir değişiklik ise, değişikliğin esaslı olup olmadığına göre tek taraflı veya onay ile yapılabilir.

İşçinin talep ettiği bir değişiklik ise, mevzuatta bu yönde bir hakkın tanınıp tanınmadığına, tanınmıyorsa işverenin bunu kabul edip etmemesine göre değişiklik yapılıp yapılmayacağı belirlenir. İşçiden gelen talepler için bazı durumlarda işvereni zorlayıcı bir kural olmasa da işçiye nihayetinde fesih hakkı tanınmıştır.

Talep yazılı olmalı

İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, işyerinin ulaşımı daha zor olan bir yere taşınması ve çalışma sürelerinin artırılması

Bazı işyerleri okullardaki ikinci ara tatili ve Ramazan Bayramı tatilini birleştirmeyi planlıyor. Zaten İş Kanunu’nda telafi çalışması da bu gibi durumlar için... Gelin inceleyelim...

Ramazan Bayramı tatili, bu yıl 20 Nisan Perşembe Arife günü (yarım günü) ile başlıyor ve 23 Nisan Pazar günü sona eriyor. Bu bakımdan tüm haftaya yayılan bir tatil uygulaması söz konusu olmayacak. Ayrıca, Milli Eğitim Bakanlığı’ndan yapılan açıklamaya göre 17 - 20 Nisan tarihlerinde, yani bayramın da içinde olduğu haftada ikinci ara tatil uygulanacak. Dolayısıyla, bazı işyerlerinde bu tarihlerin birleştirilmesi ve tatil edilmesi söz konusu olabilir.

İş Kanunu’nda telafi çalışması bu gibi durumlar için düzenlenmiştir. Buna göre, işveren resmi tatillerden önce veya sonra işyerini tatil ederek bütün çalışanlarına izin verebilir. Bu anlamda, işveren söz konusu günlerdeki çalışmaları için çalışanlarına 2 ay içerisinde telafi çalışması yaptırabilir. İşçiler de tatil dönemi sonrasında telafi çalışmasını

Ramazan’da çalışma yaşamıyla ilgili düzenlemeler hukuken nasıl olmalı? İşyerinde Ramazan ayında izlenebilecek bazı yöntemleri birlikte inceleyelim...

İçinde bulunduğumuz Ramazan ayında işyerlerinde de başta çalışma süreleri olmak üzere bazı düzenlemeler gündeme geliyor. Oruç tutan çalışanlar için yemek hizmeti sağlanması ya da işyerinde iftar verilmesi gibi düzenlemeler Ramazan ayıyla birlikte insan kaynakları birimlerinin konularını oluşturuyor. Bu düzenlemelerin hukuken nasıl olması gerektiği ve işyerinde Ramazan ayında izlenebilecek bazı yöntemler hakkında bugün bilgilendirmelerde bulunmak istedim.

İşyerinde sağlanan yemek hizmetinin dışarıdan satın alınması ve işverenin Ramazan ayında yemeğin ziyan olmaması için işyerinde işçilere oruç tutup tutmadıklarını sorması durumunda, işçinin buna cevap vermek zorunda olup olmadığı sorusu akla gelmektedir. Normal şartlar altında işveren işçisine oruç tutup tutmadığını soramaz veya işveren böyle bir soru yöneltse bile, işçi bu soruya cevap vermek zorunda değildir. Ancak işyerinde yemek

İşletmeler, emekliliğe hak kazanmış kişilerin çalışmaya devam edemeyeceği yönündeki kuralı iç yönetmeliklerine koyabilir. Ancak bu kural, o şartları taşıyan herkese uygulanmalı. Bazı işçiler çalıştırılmaya devam ediliyorsa kural geçerli olmaz

Son dönemde EYT’nin gündemde olması nedeniyle işçilerin yaşlılık aylığı almak için işten ayrılmaları çok konuşuldu. Ne var ki işverenlerin emekliliği hak eden işçileri işten çıkarma hakkının olup olmadığı tartışmaları da bir yandan gündeme geldi. İşverenin emeklilik nedeniyle uygulayacağı bir feshin geçerli kabul edilip edilmeyeceği veya hangi koşullarda geçerli kabul edileceği sıklıkla karşılaştığımız sorular arasında yer alıyor.

Çalışmak mümkün ama...

Bazı işyerlerinde emekli işçilerin çalıştırılması uygun görülmediğinden işverenler işyeri içi yönetmelik veya tebliğlerle emekli olan çalışanların çalıştırılmalarına son verileceği kuralını getirebilirler. Bu durumda işçinin emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışması engellenmiş olur. Hatta bazı

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) borçlarında yeniden yapılandırma fırsatlarını gelin birlikte inceleyelim...

7440 Sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun 12 Mart tarihli ve 32130 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girdi. Söz konusu kanun kapsamında yeniden yapılandırmaya konu olan Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) alacakları şu şekilde:

SGK tarafından takip edilen ve 12.03.2023 tarihine veya bu kanunun ilgili hükümlerinde belirtilen sürelerin sonuna kadar tahakkuk ettiği halde ödenmemiş olan:

- 2022 yılı aralık ayı ve önceki aylara ilişkin sigorta primi, emeklilik keseneği ve kurum karşılığı, işsizlik sigortası primi, sosyal güvenlik destek primi ile bunlara bağlı gecikme cezası ve gecikme zammı alacakları,

- 2022 yılı aralık ayı ve önceki aylara ilişkin isteğe bağlı sigorta primleri ve topluluk sigortası primi ile bunlara bağlı gecikme cezası ve gecikme zammı alacakları,

- 31.12.2022 tarihine kadar (bu tarih dahil) bitirilmiş olan özel nitelikteki inşaatlar ile ihale konusu işlere ilişkin yapılan ön değerlendirme, araştırma veya