Çalışma hayatının önemli aktörleri olan sendikalar, işçilerin birlik halinde hareket etmelerini sağlıyor. Çalışanların pazarlık güçlerini artırdıkları için, çalışanları işveren karşısında daha güçlü konuma getiriyor ve başta ücret zamları olmak üzere işçilerin birçok kazanım yapmasını sağlıyor. Haliyle bu yapılanmalar kimi işverenler tarafından tepkiyle karşılanabiliyor ve işçiler üzerinde sendikaya bağlı baskılar uygulanabiliyor. Bu riski gören kanun koyucu, işçileri sendikal nedenlerle baskıya karşı korumak için özel düzenlemeler getirmiş durumda. Özel düzenlemelerin başında ise işçilerin sendikal nedenlere dayalı olarak işten çıkarılmalarını yasaklayan, yine de çıkarılırsa işverene ağır yaptırımlar uygulayan kurallar geliyor.
Sendikal fesih nedir?
Sendikal fesih, işçilerin bir sendikaya üye olmaları veya tam tersi işverenin istediği bir sendikaya üye olmamaları nedeniyle ya da sendikal faaliyetlere katılmaları nedeniyle işten çıkarılmalarıdır. İşçiler bazen sırf herhangi bir sendikaya üye olduğu için işten çıkarılabilirken bazen işverenin istemediği bir sendikaya üye olduğu için işten çıkarılabilmektedir. Ya da tam tersi işverenin kendi kontrolünde olan bir sendikaya üye olmadığı için iş sözleşmesi feshedilebilmektedir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi, bu nedene dayalı olarak yapılacak fesihleri açık bir şekilde yasaklamış, yasağa rağmen yapılan fesihleri ağır yaptırımlara bağlamıştır.
İşverenin doğrudan desteklemediği, fakat farklı sendikalar arasındaki yarışta çekişmeye dâhil olduğu durumlarda bile uygulanan fesihlerin sendikal nedene dayandığı kabul edilebilmektedir. Yargıtay’ın verdiği bir karara göre; “İşyerindeki sendikal faaliyete ve sendikalar arasındaki çekişmeye davalı işverenin dâhil olduğu açıktır. Fesih için neden göstermeyen, sendikalar arası çekişmeye dâhil olan işverenin, iş sözleşmesini sendikal nedenle feshettiği açık olup, sendikalar arasındaki rekabetten kaynaklandığını söylemek yerinde değildir. Sendikal fesih iddiası ispatlanmış olup, sendikal tazminatın kabulü gerekmektedir.” (Y9HD, 01.11.2016, 18028/18994)
Tazminat için dava şart
İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen kişinin dava açması gerekiyor. Dava sonucunda işverene uygulanacak en önemli yaptırım, işverenin sendikal tazminat ödemek zorunda bırakılması. Sendikal tazminat, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda özel olarak düzenlenmiş ve miktarı çalışanın bir yıllık ücreti tutarından az olamayan bir tazminat türü.
İster işe iade, isterse doğrudan sendikal tazminat
Sendikal tazminat talep edebilmenin iki yolu bulunuyor. Bunlardan ilki, feshin geçersizliği davası açarak işe iadenin talep edilmesi, ikincisi ise işe iade talep edilmeden sadece sendikal tazminat talep edilmesi. Diğer işe iade davalarından farklı olarak sendikal nedenle yapılan fesihlerde işe iade davası açabilmek için, işçinin iş güvencesine sahip olup olmadığına bakılmıyor. Dolayısıyla, işçinin kıdemi altı aydan az olsa da işyerinde otuzdan az işçi çalışsa da işçi işe iade davası açabiliyor. Çalışan feshin kendisine bildirilmesinden itibaren 30 gün içerisinde dava açması gerekiyor. Sendikal nedenle fesihte normal işe iade davasından farklı olarak, tazminatın alınabilmesi, işverenin işe başlatmamasına da bağlı değil. Yani işveren işe iade edilen çalışanı ister işe başlatsın, isterse başlatmasın en az bir yıllık ücret tutarındaki tazminatı ödemek zorunda.
Çalışanın tercih edebileceği ikinci yol ise, feshin geçersizliğine ilişkin dava açmadan sadece sendikal tazminat davası açmak. İş güvencesine tabi olan ve olmayan bütün işçiler, isterlerse, işe iade davası açmadan bağımsız olarak doğrudan sendikal tazminat davası açabilirler. Özellikle işvereniyle artık anlaşamayacağını, iplerin iyice koptuğunu düşünen çalışanlar için bu yola başvurmak daha etkili bir çözüm olacaktır.
Sendikal nedeni işçi ispat eder
İş güvencesinin kapsamında olan veya olmayan tüm çalışanlar, sendikal tazminat talebiyle açacakları davalarda işverenin kendisini sendikal nedenle işten çıkardığını ispatlamak zorundalar. Yargıtay da verdiği kararlarda ispat yükünün işçide olduğunu vurgulamaktadır. Fakat Yargıtay sendikal nedenin ispatında işçinin iddiasını destekleyen ek olguların da araştırılmasını istemekte, bir nevi işçinin ispatını kolaylaştırmaktadır. Buna göre, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısını, hangi tarihlerde üye olduklarını, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığını, işyerinde çalışmakta olup halen sendikaya üye işçilerin bulunup bulunmadığını, aynı dönemde yetki kurallarının işletilip işletilmediğini, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin imzalanıp imzalanmadığını, yeni işçi alınıp alınmadığını ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığını araştırmakta, işçinin iddiasının bu durumlarla desteklenmesi halinde sendikal tazminata hükmetmektedir. (Y22HD, 3.10.2016, 18352/22248)
En az bir yıllık ücret tutarında tazminat
Sendikal tazminat iş güvencesi tazminatından farklı olarak işçinin en fazla sekiz aylık ücreti tutarında değil en az bir yıllık ücreti tutarında olacaktır. Sendikal tazminat işçinin, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki brüt temel ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Dolayısıyla, işçiye ücret eki niteliğinde yapılan ödemeler veya ayni yardımlar tazminatın hesabında dikkate alınmayacaktır.
Sendikal tazminat alan ihbar ve kıdem tazminatı alabilir
İş güvencesinin kapsamında olan veya olmayan tüm işçiler, sendikal tazminatın yanında koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatı da talep edebilirler. Fakat işveren işe tekrar başlatmayı tercih ederse iş sözleşmesinin sona ermesine bağlanan bu tazminatlar işçiye ödenmeyecektir, daha önce ödendiyse işçinin alacaklarından mahsup edilebilecektir. Bununla birlikte sendikal tazminatın yanında işçiye kötü niyet tazminatı ödenmesine hükmedilemez. Sendikal tazminatın kötü niyet tazminatının özel bir türü olduğu kabul edildiğinden iki tazminatın bir arada talep edilmesi mümkün değildir.
