Bugün Sevgililer Günü. İnsan için hayatta vazgeçilmez bir duygu sevmek. Ne var ki özel hayatımızla iş hayatımız zaman zaman çatışma yaşayabiliyor. Sevginin başlattığı ilişkiler iş hayatımızda sorunlara sebep olabiliyor. Hatta bunun sorun oluşturabileceğini düşünen kimi işverenler daha iş sözleşmesi yapılırken çalışanlarından iş yerinde gönül ilişkisi yaşamayacaklarına dair taahhüt alma yoluna gidebiliyorlar. Kişilik haklarına müdahale oluşturduğu için bu tür taahhütlerin geçerliliği tartışılsa da iş hayatında yaşanan ilişkilerin işten çıkarmaya kadar varan sonuçları olabiliyor.
İş yerinde yaşanan aşk işten çıkarmaya sebep olur mu?
İnsanların özel hayatlarında kurdukları ilişkiler kural olarak sadece bu ilişkiyi yaşayan tarafları bağlayacaktır. İş sözleşmelerinde de sıklıkla işçinin iş yerinden birisiyle aşk yaşanmayacağına dair yasak maddeleri bulunuyor. Bu tür hükümlerin yaptırımı olarak da ilişki yaşamaya başlanırsa iki taraftan birisinin işten ayrılacağı belirtiliyor. Bu tür kuralların hukuken geçerliliği bulunmuyor. İşverenler çalışanı sırf ilişki yaşamasına dayalı olarak işten çıkarırsa, yapılan fesih geçersiz fesih oluşturuyor. Çalışan ilgili sözleşme maddesine onay vermiş dahi olsa, ilişki yaşamak veya evlenmek başlı başına bir geçerli fesih nedeni değil. Yargıtay konuya ilişkin verdiği bir kararında, davacı işçinin aynı iş yerindeki bir kadınla gönül ilişkisine girmesinin iş yeri çalışmalarını aksatmaması ve çalışma düzenini bozmaması halinde feshin haklı olmayacağını açıkça vurgulamıştır.
İş yerinde bulunması gereken uyumu olumsuz etkileyen ilişkiler
Bazı gönül ilişkileri işin gerektiği şekilde yapılmasını engeller, işin yürütümünü olumsuz etkiler. Bu tür ilişkiler iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturabilecektir. Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda, evli olan işçinin iş yerinde bir kadın işçiyle gönül ilişkisine girmesi sonrası, çalışanın ailesinin iş yerine gelmesi, kadın işçinin bu olay sonrası iş yerinden ayrılması nedeniyle iş yerinde olumsuzluklar yaşandığını ve bu olumsuzlukların çalışanın davranışlarından kaynaklandığı açıkça vurgulamıştır. Yargıtay, çalışanın davranışlarından kaynaklanan bu nedenlerin, işçinin tazminatsız işten çıkarılmasını gerektiren haklı nedenler olmadığını belirtmekle birlikte feshin geçersizliği sonucunu doğurmayacağını da ifade etmiştir. Bu tür iş yerine yansıyan davranışlar iş yerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden olarak kabul ediliyor. İşverenin bu tür davranışlar nedeniyle zor durumda kaldığı ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi olanağı kalmadığı ifade ediliyor. Bunun sonucunda çalışana tazminatları verilse de iş ilişkisinin sonlandırılması geçerli fesih olarak kabul ediliyor.
Bazı ilişkiler tazminatsız feshe yol açabilir
İş yerinde kurulan bazı ilişkilerse ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranış olarak kabul edildiğinden, tazminatsız feshe sebep olabiliyor. Örneğin, iş yerinde çalışan iki kişinin yaşadıkları ilişkinin bitmesi sonucu yaşanan kavgada taraflardan biri diğerine veya her iki taraf birbirine şiddet uyguladıysa, yaşanan bu olay işveren şiddet uygulayan taraf veya taraflar açısından derhal tazminatsız fesih hakkı verebilecektir.
İş yeri dışından birisiyle yaşanan ilişki de fesih sebebi olabilir
Özel bir hastanede kat görevlisi olarak görev yapan erkek çalışanın bir hasta yakını olarak orada bulunan bir kadınla gece geç saatlerde hastanenin yakınında yakınlaşmalarını gören hastane güvenlik görevlilerinin tutanak tutup yönetime bildirmeleri üzerine erkek işçinin işine derhal son verilmiştir. Yargıtay konuya ilişkin verdiği kararında, çalışanın iş yerine ait taşınmaz içinde, kadın arkadaşıyla kabul edilemez biçimde oluşunu iş yerinin imajına zarar verici nitelikte bulmuş, iş sözleşmesinin feshinin tazminatsız feshe neden olacak ağırlıkta olmasa da geçerli nedene dayandığını kabul ederek işe iade isteğini reddetmiştir.
İlişki yaşayanların birbirlerinin amiri olmaları engellenebilir
İki çalışanın her ne kadar ilişki yaşamaları engellenemeyecek olsa da başlangıçta yapılacak iş sözleşmeleri ile ast-üst olmaları engellenebilecektir. Buna göre, çalışanların sözleşmelerinde hüküm varsa, ast-üst ilişkisi içinde bulunan ya da birisi diğerinin denetim makamı olan iki kişi arasında ilişki yaşandığı tespit edilirse, işveren çalışanlardan birinin veya her ikisinin iş yerini veya konumunu değiştirebilecektir.
Kıdem tazminatı korunuyor
Yargıtay çoğu kararında yaşanan ilişkinin iş yerindeki uyumu olumsuz etkileyecek ve işverenin güvenini sarsacak nitelikte olduğu durumlarda bunun bir fesih nedeni olduğunu belirtmiş fakat haklı bir neden olarak kabul etmemiştir. Bir davranışın haklı neden kabul edilmesiyle geçerli neden olarak kabul edilmesi arasındaki en önemli fark haklı nedende çalışana hiçbir tazminat ödenmezken, geçerli nedende çalışana başta kıdem tazminatı olmak üzere koşulları varsa ihbar tazminatı da ödenir. Böyle bir durumda, çalışan bu gerekçeye dayalı olarak işten çıkarılabilse de işveren çalışana belirli bir süre önceden bildirimde bulunmak, bulunmuyorsa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca, çalışan bu nedenle işten çıkarıldığında, kendisine yine de kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir. Bahsedilen durum çalışanla işveren arasındaki güven ilişkisini çökertecek kadar ağır olmadığından, yani sadece güven sarsan bir eylem olduğundan çalışan kıdem hakkından mahrum bırakılmamaktadır. Bununla birlikte, çalışanın yaşadığı ilişki nedeniyle meydana gelen olaylar ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar olarak değerlendirilebiliyorsa, iş sözleşmesi tazminatsız olarak da sonlandırılabilecektir. Bu nedenle iş yerinde ilişki yaşanıyorsa bile hangi davranışlara sebep olduğuna çok dikkat etmek gerekmektedir.
