HER EKONOMİK GÜÇLÜK FESİH NEDENİ DEĞİL

Günümüzde işverenler çalışanların iş sözleşmelerini sona erdirirken sıklıkla işletmesel nedenleri öne sürmektedir. İş güvencesine sahip bir çalışanın iş sözleşmesi ancak işçiden veya işletmeden kaynaklanan geçerli bir neden varsa sona erdirilebildiğinden, böyle bir nedenin olmaması veya geçerli kabul edilmemesi halinde fesih geçersiz sayılmaktadır. Geçerli nedenler içinde yer alan işletmesel nedenlerin kanunda sınırları tam olarak belirlenememiştir. Bu nedenle kavramın içeriği yargı kararlarıyla açıklanmaya çalışılmaktadır.

Üç tür neden var

İşverenlerin feshe gerekçe olarak gösterebilecekleri üç tür işletmesel neden bulunmaktadır. Bunlardan ilki ekonomik güçlükler, ikincisi yeniden yapılanmaya gidilmesi ve sonuncusu ise teknolojik dönüşümlerdir. Bir işletmede bunlardan birinin varlığı halinde işverenler açısından işçilerin iş sözleşmelerini sona erdirme hakkı doğmaktadır. Ekonomik güçlükler, işverenin yaptığı işi gerçekten etkileyen ve işveren üzerinde doğrudan etki doğuran güçlüklerdir. Örneğin, genel ekonomik güçlük olmasına rağmen ilgili işveren bu ekonomik güçlükten etkilenmediyse, ekonomik güçlükleri fesih gerekçesi olarak sunamayacaktır. İşçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi üzerine dava açması halinde işveren işletmesel nedenin varlığını ispatlamak zorundadır. Örneğin, ekonomik güçlük iddiasındaysa, şirketin mali durumunu gösteren belgelerle, iş kaybını ortaya koyan verilerle durumu ispatlamalıdır. Aynı şekilde ekonomik güçlük olmasa da teknolojik değişimler yaptıysa veya yeniden yapılanmaya gittiyse mahkemeye bu değişikliklere yönelik olarak aldığı ve uyguladığı kararları sunmalı, bu kararların gerçekliğini ispatlamalıdır. Bununla birlikte aldığı kararların şirketinin yararına olduğunu ispatlama yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İşin ortadan kalkması

İşverenin bahsedilen üç nedenden birisini öne sürmesi feshin geçerli kabul edilebilmesi için yeterli değildir. Üç nedenden en az birisinin olması yanında ayrıca çıkartılacak işçinin işgücüne ihtiyacın kalmadığının işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir. Örneğin işveren gerçekten ekonomik güçlük çekiyordur fakat aynı oranda üretime devam ediyordur ve bütün işçiler aynı sürelerle çalışmaya devam ediyordur. Bu durumda ilgili işçinin işgücüne ihtiyacın ortadan kalktığı savunulamayacaktır. Aynı şekilde ekonomik güçlüğe bağlı olarak işçilerin çalışmalarına ihtiyaç düşmüş, üretim fark edilir şekilde azalmış fakat çıkarılmak istenen işçinin işine ihtiyaç azalmamıştır. Bu durumda da ekonomik güçlük fesih için bir gerekçe oluşturmamaktadır. Teknolojik değişimler yapılmış fakat çalışan ufak bir hizmet içi eğitimle yeni teknolojiyi kullanabilir hale gelmişse teknolojik dönüşüme gidilse de fesih geçerli sayılmayacaktır. Mahkemeler işletmesel fesihte işvereni bu iki temel yönden değerlendirmektedir.

Son çare olmalı

İşçinin işletmesel nedene bağlı olarak işinin ortadan kalktığı durumlar da dahil feshe son çare olarak yaklaşılıp yaklaşılmadığı ayrıca incelenmektedir.

Örneğin bir işyerinde ekonomik güçlük yaşanıyordur, işveren işçinin çalıştığı bölümde üretimi durdurmuştur ve dolayısıyla işçinin işi ortadan kalkmıştır.

Bununla birlikte aynı işverenin başka bir iş bölümünde üretim devam ediyor ve hatta artıyorsa, mahkeme işçinin o işyerindeki işi yapabilir hale getirilip getirilmeyeceğini, getirilebilecekse o işin çalışana önerilip önerilmediğini de sorgulamaktadır. Son çare ilkesi ile amaçlanan, çalışanın iş sözleşmesinin feshine gerekçe olan nedenler doğmuş olsa bile bir şekilde işinin korunmasının sağlanıp sağlanamayacağını işverenin samimi olarak değerlendirmesini istemektir.

Fakat burada özellikle dikkat edilmesi gereken nokta işverenden yeni iş yaratması beklenmemektedir. Var olan işleri içinde o işçiyi istihdam edebileceği bir alan olup olmadığını sorgulamaktır. Yeni iş yaratma zorunluluğunun kabul edilmesi halinde işletmesel nedenlerle fesih uygulama hakkının ortadan kaldırıldığı savunulabilecektir.

Arabuluculuktan sonra dava

İşveren tarafından iş sözleşmesi işletmesel nedenlere dayalı olarak feshedilen bir çalışan öncelikle işe iadesi için arabulucuya başvurmak zorundadır.

İşveren de çalışanın iş sözleşmesini işletmesel gereklerle feshetse bile çalışana koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşverenle işçi arabulucu nezdinde işe iade konusunda anlaşabilecekleri gibi anlaşamadıkları durumda işçi devamında dava da açabilecektir.

Arabuluculukta işçinin tekrar işe başlatılmasına ve geçersiz feshe karşılık ödenecek ücretlere ilişkin anlaşmaya varılabileceği gibi, doğrudan çalışana tazminat ödeyerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesine de karar verilebilecektir.

Taraflar arasındaki pazarlık işletmesel kararın gerçekliğine ve mahkeme nezdinde ispatlanabilir olduğuna göre farklılaşacaktır. Fakat arabuluculuk sürecinde bir anlaşmaya varılamaması halinde işçi işe iade davası açacak ve işletmesel kararın hukukiliği mahkeme tarafından değerlendirilecektir. Mahkeme bahsedilen üç noktaya göre değerlendirme yaptıktan sonra feshin geçerliliğine veya geçersizliğine hükmedebilecektir.

Kabul edilmezse tazminat artar

Mahkeme tarafından işletmesel durumun gerçeği yansıtmadığına veya işletmesel duruma rağmen işçinin işini koruduğuna karar verilmesi halinde işe iade kararı verilir. İşe iade kararı üzerine çalışan işe başlamaya hazır olduğunu işverene bildirirse işveren çalışanı tekrar işe başlatıp başlatmamak konusunda seçim hakkına sahiptir.

Fakat işe başlatmamayı tercih eden işveren işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak mahkemenin belirlediği dört ila sekiz aylık ücreti tutarında bir tazminatı ödemek zorundadır.